Розділ вакансій — той випадок, коли сторінка або приводить людей роками, або висить мертвим вантажем із фразою «резюме надсилайте на пошту». Різниця між цими двома станами не в дизайні, а в тому, чи розуміє власник, як кандидат до неї доходить.
А доходить він майже завжди однаково: побачив оголошення десь іще, зацікавився, пішов гуглити компанію. Далі рішення ухвалюється на вашому сайті.
Навіщо вона, якщо є сайти пошуку роботи
Три причини, і жодна з них не про економію на оголошеннях.
Перевірка перед відгуком. Люди дивляться, чи справжня компанія, чи є фото, чи оновлювався сайт. Порожній розділ або його відсутність — привід не відгукуватися взагалі.
Кандидати без вакансії. Частина хороших людей пише не тоді, коли ви шукаєте, а тоді, коли шукають вони. Форма «надіслати резюме» ловить саме їх.
Власний трафік. Запити на кшталт «робота в [компанії]» і «[професія] в [місті]» приводять людей напряму, без посередників і без оплати за перегляд.
Що має бути на сторінці
Структура, яка працює в малому бізнесі, доволі проста.
Коротко про команду. Скільки людей, чим займаєтеся, як влаштований день. Два абзаци й фото реальних людей роблять більше, ніж сторінка про «динамічний колектив».
Список відкритих позицій. Кожна — окремим блоком або окремою сторінкою, якщо вакансій кілька й вони різні.
Умови без загальних слів. Графік, місце, вилка оплати, що входить в обовʼязки.
Форма відгуку. З можливістю прикріпити файл і мінімумом полів.
Що буде далі. Одне речення про те, за скільки днів ви відповідаєте. Це знімає половину тривоги кандидата.
Як писати текст вакансії
Головна помилка — писати про те, кого ви хочете, і не писати про те, що людина отримає. Типова вакансія на 80% складається з вимог, і на 20% із «дружного колективу».
Робочий підхід зворотний. Спершу — що це за робота насправді: які задачі щодня, з ким взаємодіяти, як виглядає нормальний тиждень. Потім — умови. І лише потім вимоги, причому справжні, а не скопійовані з чужого шаблону.
Особливо це стосується списків із десяти пунктів «обовʼязково». Кожен зайвий пункт відсіює нормальних кандидатів, які вирішують, що не підходять, тоді як на практиці половина цих умов вам не критична.
Той самий принцип, що й у текстах для сайту: факти замість прикметників, вигода читача замість опису себе.
Форма відгуку: де втрачають кандидатів
Найчастіші поломки однакові з рік у рік.
Форма вимагає реєстрації або десяти полів — людина закриває вкладку. Кандидату достатньо імені, контакту, файлу й короткого поля «пару слів про себе».
Файл не прикріпляється або відвалюється більший за пару мегабайтів — а резюме з портфоліо легко важить більше.
Відгуки йдуть на скриньку, яку ніхто не перевіряє. Це найдорожча з поломок і найтихіша: ви просто вважаєте, що відгуків немає. Перевірити варто так само, як перевіряють будь-які заявки з сайту.
І окремо — захист від автоматичних розсилок, інакше розділ швидко перетворюється на смітник; про це в матеріалі про спам у формах.
Одна сторінка на кожну вакансію
Коли позицій більше однієї, їх варто розводити по окремих сторінках, а не тримати списком на одній.
Причина не в естетиці. Кандидат шукає конкретну професію: «менеджер з продажу [місто]», «водій категорії C [місто]». Окрема сторінка з такою назвою в заголовку має шанс потрапити у видачу, спільна — майже ніколи, бо вона про все одразу. Це та сама логіка відповідності наміру запиту, що й у комерційних сторінках.
Друга перевага — посиланням на конкретну вакансію зручно ділитися. У чаті, в оголошенні, у відповіді на запитання «а хто вам потрібен».
Коли позиція закривається, сторінку не варто видаляти мовчки. Краще залишити її з позначкою, що набір завершено, і формою для тих, хто хоче потрапити в резерв. Видалена сторінка дає помилку 404 усім, хто прийде за старим посиланням, — а такі посилання живуть у переписках місяцями.
Що робити далі з відгуками
Сторінка — лише вхід. Далі має бути хоч якийсь порядок: куди складаються резюме, хто дивиться, коли відповідають.
Мінімальний робочий варіант — таблиця з датою, контактом, позицією й статусом. Цього достатньо, щоб не втратити людину й не питати двічі те саме. Коли потік більшає, ці ж кроки автоматизують.
Ще одна деталь, яку недооцінюють: відповідати тим, кого не взяли. Це дві хвилини роботи, а працює на репутацію роботодавця роками — особливо в невеликому місті, де всі одне одного знають.
Коротке правило
Сторінка вакансій потрібна навіть без відкритих позицій — вона збирає тих, хто вибирає вас сам. Пишіть про роботу, а не про вимоги, ставте вилку оплати, тримайте форму короткою й переконайтеся, що відгуки доходять до живої людини.
Ми робимо сайти, де кожна сторінка має конкретну задачу — і розділ вакансій теж працює, а не просто існує в меню.
Чи потрібна сторінка вакансій, якщо зараз нікого не шукаємо?
Так, у скороченому вигляді. Розділ «Робота у нас» із розповіддю про команду й формою «надіслати резюме» збирає кандидатів заздалегідь — і коли позиція відкриється, ви починаєте не з нуля, а зі списку тих, хто вже сам вами цікавився.
Чи вказувати зарплату у вакансії?
Вилка помітно збільшує кількість відгуків і відсіює тих, кому ваші умови не підходять. Якщо цифра залежить від досвіду — так і пишіть: діапазон і від чого залежить місце в ньому. «Гідна оплата» не означає нічого.
Куди мають потрапляти відгуки з форми?
У пошту людини, яка справді наймає, і паралельно в таблицю чи CRM. Найпоширеніша втрата кандидатів — форма, налаштована на загальну скриньку, яку ніхто не читає щодня.
Чим сторінка на сайті краща за оголошення на сайтах пошуку роботи?
Вона не конкурує з ними, а працює після них. Кандидат, який побачив оголошення, майже завжди йде дивитися сайт — і рішення відгукуватися ухвалює вже там, на вашій сторінці, а не в чужому шаблоні.
Потрібен сайт під ключ?
Від структури й дизайну до запуску. Домен і доступи оформлюємо на вашу компанію.